Welche Rolle spielt Weiterbildung für Sie persönlich und im gesamten Unternehmen?
Susann Rößner: Weiterbildung hat für uns persönlich eine große Bedeutung, weil wir in unserer täglichen Arbeit im Personalbereich unmittelbar erleben, wie dynamisch sich Anforderungen verändern – fachlich, rechtlich und gesellschaftlich. Ziel unserer Personalarbeit ist es, Mitarbeitende so einzusetzen, dass sie mit ihren Kompetenzen wirklich zur jeweiligen Aufgabe passen. In unserem Verein hat Kompetenzentwicklung daher einen hohen Stellenwert. Unsere Fach- und Führungskräfte benötigen heute nicht nur fundiertes und aktuelles Fachwissen, sondern zunehmend auch die Befähigung, komplexe Situationen zu bewältigen, Veränderungen aktiv zu gestalten und Menschen mit sehr unterschiedlichen Unterstützungsbedarfen professionell zu begleiten.
Claudia Kühnelt: Weiterbildung ist für uns deshalb ein strategisches Instrument: Sie stärkt die individuelle Professionalität und gleichzeitig die Lern- und Anpassungsfähigkeit des gesamten Vereins. Eine gelebte Lernkultur macht uns als Organisation offen für Innovationen und Qualitätsentwicklung. Darüber hinaus hat Weiterbildung eine starke personalpolitische Wirkung. Sie motiviert, schafft Entwicklungsperspektiven und trägt wesentlich zur Bindung und Arbeitszufriedenheit unserer Mitarbeitenden bei. Kurz gesagt: Weiterbildung ist für uns kein Zusatz, sondern ein wesentlicher Baustein unserer Personal- und Organisationsstrategie – und ein Schlüssel dafür, die richtige Person mit den richtigen Kompetenzen an der richtigen Stelle einzusetzen.
Haben Sie unternehmensweite Regelungen für Weiterbildungen? Wenn ja, wie sehen diese aus und wie werden sie von den Mitarbeitenden genutzt?
Claudia Kühnelt: Wir unterscheiden im Hinblick auf Dauer und Umfang grundsätzlich zwischen zwei Arten von Weiterbildungen, für die jeweils unterschiedliche Regelungen gelten. Kürzere Weiterbildungen, wie z. B. Tagesseminare, werden direkt zwischen (Einrichtungs-)Leitung und den Mitarbeitenden abgestimmt. Die Kosten dafür werden als jährlich festes Budget in den Jahresplanungen verankert. Sie werden von den Mitarbeitenden sehr gut angenommen, sind ein fester Bestandteil ihrer Tätigkeit und finden in der Regel während der Arbeitszeit statt.
Susann Rößner: Bei umfänglicheren Fortbildungen, die über einen längeren Zeitraum hinweg absolviert werden und in der Regel einen bestimmten Qualifikationsabschluss als Ziel haben, beteiligen wir uns als Arbeitgeber, sofern ein beiderseitiges Interesse vorhanden ist. Wir übernehmen die kompletten Gebühren des Bildungsträgers innerhalb einer mit dem Betriebsrat abgestimmten Maximalgrenze und ermöglichen den Mitarbeitenden eine anteilige bezahlte Freistellung für die Teilnahme. Zusätzlich ermöglichen wir während der Qualifikationsphase eine erhöhte Flexibilität bei der Nutzung des Arbeitszeitkontos, um die Vereinbarkeit von Arbeit, Lernen und Privatleben zu erleichtern.
Welche Herausforderungen begegnen Ihnen bei der Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen? Wo könnte aus Ihrer Sicht angesetzt werden, um bestehende Hürden zu überwinden?
Susann Rößner: Viele unserer Mitarbeitenden sind sehr motiviert, ihr Repertoire an Wissen und Fähigkeiten stetig weiterzuentwickeln und sich weiterzubilden. Das freut uns als Arbeitgeber besonders, denn nur mit gut qualifiziertem Personal können wir die hohe Betreuungsqualität in unseren Einrichtungen sicherstellen und aufrechterhalten und der in der Sozialen Arbeit notwendigen Fachlichkeit gerecht werden.
Claudia Kühnelt: Die größten Herausforderungen bei der Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen liegen für uns in den knapp bemessenen zeitlichen und finanziellen Ressourcen. Die von den Kostenträgern zur Verfügung gestellten Budgets reichen häufig nicht aus, um die tatsächlichen Kosten marktüblicher Weiterbildungsangebote abzudecken. Das führt dazu, dass wir als Arbeitgeber sehr genau priorisieren müssen, welche Maßnahmen finanziert werden können. Zudem werden weiterbildungsbedingte Abwesenheiten im verhandelten Personalschlüssel nicht berücksichtigt. Das bedeutet, dass andere Mitarbeitende diese Zeiten kompensieren müssen – was bei einer ohnehin angespannten Personaldecke eine große Herausforderung darstellt. Gerade in Schichtdiensten oder in Bereichen mit hohem Unterstützungsbedarf ist es schwierig, Freistellungen zu ermöglichen, ohne die Belastung im Team zu erhöhen.
Susann Rößner: Um diese Hürden zu überwinden, würden wir uns wünschen, dass die Kostenträger bei der Bemessung von Weiterbildungsbudgets die realen Preise der Bildungsträger stärker berücksichtigen, auch individuelle, betrieblich erforderliche Qualifikationsmaßnahmen ausreichend refinanziert werden und Weiterbildungszeiten in Personalbemessungsmodellen stärkere Berücksichtigung finden. Auch könnten staatliche Förderprogramme für Arbeitgeber in der Sozialbranche einen wichtigen Beitrag zur finanziellen Entlastung leisten und ein breitgefächertes Angebot an Weiterbildungsformaten kann eine zielgenaue Kompetenzentwicklung ermöglichen.
Welche Kompetenzen gewinnen aus Ihrer Sicht in den nächsten Jahren für Fach- und Führungskräfte in Ihrem Unternehmen an Bedeutung, die über Weiterbildung auf- und ausgebaut werden können?
Susann Rößner: Der Weiterbildungsbedarf in unserem Verein ist sehr vielfältig, weil unsere Mitarbeitenden in ganz unterschiedlichen Arbeitsfeldern tätig sind – sei es beispielsweise als Betreuungs- oder Pflegekraft an der Seite von Menschen mit Beeinträchtigung, als Sozialarbeiter*in in der Jugendhilfe oder als Pädagog*in im Bereich Kinder und Bildung. Trotz dieser Vielfalt gibt es einige Kompetenzen, die für alle Bereiche zunehmend an Bedeutung gewinnen.
Claudia Kühnelt: Grundsätzlich erfordert die bedarfsgerechte Unterstützung von Menschen mit Assistenzbedarf ein hohes Maß an fachlicher Expertise und die Fähigkeit, situationsgerecht und eigenständig zu handeln. Das richtige Maß an Hilfeleistung zu finden, ist anspruchsvoll und verlangt sowohl methodische Sicherheit als auch ein tiefes Verständnis für individuelle Bedarfe. Der Erhalt und Ausbau dieser Kernkompetenzen wird auch künftig ein zentraler Bestandteil unserer Weiterbildungsarbeit sein.
Susann Rößner: Natürlich wird auch die Entwicklung von KI-Kompetenzen der Mitarbeitenden in unserem Verein – also der reflektierte, verantwortungsvolle und praktische Umgang mit digitalen Tools und KI-Anwendungen – eine immer größere Rolle spielen. Es geht dabei vor allem darum, wie digitale Lösungen die Arbeit erleichtern, Prozesse verbessern und mehr Zeit für die direkte Unterstützung schaffen können. Damit unsere Mitarbeitenden den besonderen Bedarfen der Menschen, die sie unterstützen, weiterhin zuverlässig begegnen können, wird die Stärkung der eigenen Gesundheit und Resilienz immer wichtiger. Weiterbildungen zu Selbstfürsorge, Stressmanagement und gesundheitsförderlichem Arbeiten leisten hier einen wertvollen Beitrag.
Frau Rößner, Frau Kühnelt, vielen Dank für das Gespräch!
Der Lebenshilfe Sächsische Schweiz-Osterzgebirge e.V. betreibt über 25 Einrichtungen der Eingliederungshilfe sowie der Kinder- und Jugendhilfe. Etwa 350 Mitarbeitende betreuen hier über 1.250 Menschen aller Altersgruppen mit und ohne Behinderung. Weitere Informationen unter: www.lebenshilfe-soe.de
Das Interview erschien zuerst in der Ausgabe März 2026 des Verbandsmagazins anspiel.